Entgelttransparenzgesetz 2026: Stand der Umsetzung in Deutschland und was Software dafür leistet

Was das Entgelttransparenzgesetz heute verlangt

Das Entgelttransparenzgesetz ist seit 2017 in Kraft und staffelt seine Pflichten nach Größe. Kleine Betriebe betrifft es kaum, große Arbeitgeber haben drei Pflichten: Auskunft, Prüfverfahren und Bericht. Maßgeblich ist dabei die Zahl der Beschäftigten, bei der Auskunft im Betrieb, bei Prüfung und Bericht im Unternehmen.

Beschäftigte in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten können Auskunft über das Vergleichsentgelt verlangen. So steht es in § 12 Abs. 1 des Entgelttransparenzgesetzes. Die Anfrage kommt in Textform, eine erneute Anfrage ist erst nach 2 Jahren möglich. Der Arbeitgeber muss binnen 3 Monaten antworten. Der Betriebsrat kann nach § 13 Einblick in die Bruttoentgeltlisten nehmen.

Private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten sind aufgefordert, ihre Entgeltregelungen regelmäßig in einem betrieblichen Prüfverfahren zu prüfen (§ 17). Sind sie zudem lageberichtspflichtig nach dem Handelsgesetzbuch, erstellen sie einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit. Tarifgebundene Arbeitgeber berichten alle 5 Jahre, alle anderen alle 3 Jahre (§ 22).

Belege: [1][2]

Was die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ändert

Die Richtlinie (EU) 2023/970 geht in mehreren Punkten weiter als das deutsche Gesetz. Bewerber:innen erfahren das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch. Nach dem bisherigen Gehalt dürfen Arbeitgeber nicht mehr fragen. Klauseln, die Beschäftigten verbieten, über ihr Entgelt zu sprechen, sind unzulässig.

Das Auskunftsrecht über das eigene Entgelt und die Durchschnittsentgelte nach Geschlecht nennt die Europäische Kommission ohne Größenschwelle. Die Antwort ist spätestens nach 2 Monaten fällig. Die Berichtspflichten stehen in Artikel 9 der Richtlinie (EU) 2023/970: ab 250 Beschäftigten jährlich, ab 150 alle 3 Jahre, jeweils erstmals bis zum 7. Juni 2027. Arbeitgeber mit 100 bis 149 Beschäftigten berichten erstmals bis zum 7. Juni 2031.

Ein Bericht kann in einer Gruppe von Beschäftigten ein Gefälle von mindestens 5 Prozent zeigen. Lässt es sich nicht mit objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien begründen und wird es nicht binnen 6 Monaten behoben, folgt eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung. Wer Transparenzpflichten verletzt, muss im Streitfall beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Diese Beweislastregel macht saubere Daten zur Pflicht.

Belege: [3][4][5][6][7]

Stand der Umsetzung in Deutschland im September 2026

Einen Gesetzentwurf gibt es Ende September 2026 nicht, auch keinen veröffentlichten Referentenentwurf. Das Bundesfamilienministerium (BMBFSFJ) hatte eine Kommission eingesetzt, die am 7. November 2025 ihren Abschlussbericht zur bürokratiearmen Umsetzung vorlegte. Das Ziel, das Gesetzgebungsverfahren Anfang 2026 zu starten, wurde nicht erreicht.

Der Bericht der Kommission behandelt vier Themen: die Ausgestaltung von Berichten und Transparenzpflichten, das Auskunftsverfahren, eine mögliche Sonderstellung tarifgebundener Unternehmen und staatliche Hilfen für Arbeitgeber. Gerade die Frage nach Tarifverträgen ist für viele deutsche Arbeitgeber wichtig, weil sie heute schon im Entgelttransparenzgesetz eine Rolle spielt.

Am 8. Juli 2026 antwortete die Bundesregierung auf eine Kleine Anfrage (Drucksache 21/7026). Die Meldung des Bundestags fasst zusammen: Die Vorarbeiten für einen Gesetzentwurf seien erledigt, einzelne Fragen würden noch geklärt. Einen Zeitplan nannte die Regierung nicht. Laut einer Übersicht der Kanzleiallianz Ius Laboris vom 23. September 2026 soll das Kabinett den Entwurf im Oktober 2026 beschließen, die Kanzleien nennen das ausdrücklich unbestätigt.

Haufe berichtete am 1. Juni 2026 von einem geplanten Inkrafttreten Anfang 2027 und ersten Berichten im Juni 2028. Das weicht vom Termin der Richtlinie ab und ist bis zum Gesetzentwurf nur ein Plan. Europaweit hatten nach Kanzleiübersichten bis Juli 2026 erst 5 Staaten vollständig umgesetzt: Italien, die Slowakei, Litauen, Malta und Griechenland.

Wichtig für die Praxis: Die Richtlinie wirkt auch ohne deutsches Gesetz. Gerichte müssen das geltende Arbeitsrecht seit dem 8. Juni 2026 richtlinienkonform auslegen, darauf weisen die Autor:innen eines Beitrags in der Legal Tribune Online hin. Für öffentliche Arbeitgeber gilt die Richtlinie nach Haufe unmittelbar.

Belege: [8][9][10][11][12][13][14]

Was Gerichte und Zahlen schon heute verlangen

Das Bundesarbeitsgericht hat die Entgeltgleichheit in den letzten Jahren deutlich geschärft. Am 16. Februar 2023 entschied es, dass ein höheres Gehalt eines Kollegen nicht damit zu rechtfertigen ist, dass er besser verhandelt hat (8 AZR 450/21). Die Klägerin erhielt die Differenz nachgezahlt und 2.000 Euro Entschädigung.

Am 23. Oktober 2025 ging der Achte Senat weiter (8 AZR 300/24). Für die Vermutung einer Benachteiligung genügt es nach der Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts, dass ein einziger Kollege mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit mehr verdient. Wie groß die Vergleichsgruppe ist, spielt keine Rolle. Dann muss der Arbeitgeber die Vermutung widerlegen.

Die Zahlen des Statistischen Bundesamts zeigen, warum das Thema bleibt. Frauen verdienten 2025 pro Stunde im Schnitt 16 Prozent weniger als Männer, in der Privatwirtschaft 17 Prozent. Nach Destatis zum Gender Pay Gap bleiben bei vergleichbarer Tätigkeit, Qualifikation und Erwerbsbiografie 6 Prozent unerklärt.

Belege: [15][16][17][18]

Was Entgelttransparenz-Software leistet und wo KI hilft

Entgelttransparenz-Software erledigt vier Aufgaben: Sie baut eine Stellenarchitektur auf, bewertet Stellen, analysiert Entgelte in Vergleichsgruppen und erstellt Berichte und Auskünfte. Die Stellenbewertung kommt zuerst. Ohne geschlechtsneutral bewertete Stellen lässt sich kein Paarvergleich und keine Vergleichsgruppe sauber bilden.

Die KI deutscher Tools setzt genau dort an. Bei Paygaps.de bewertet die KI jede Stelle nach den vier Kriterien der Richtlinie, gerechnet wird erst nach Freigabe durch HR. gradar ordnet eigene Stellenfamilien mit einem trainierten KI-Modell externen Gehaltskatalogen zu. CompLens gibt für die KI-Zuordnung importierter Lohndaten je nach Feld 92 bis 98 Prozent Genauigkeit an, das ist eine Angabe des Anbieters.

Zwei Rechtsfragen gehören vor den Kauf. Der EU AI Act stuft KI, die Entscheidungen über Arbeitsbedingungen beeinflusst, als Hochrisiko ein. Nach der Omnibus-Einigung vom Mai 2026 gelten diese Pflichten erst ab dem 2. Dezember 2027, die Aufsicht übernimmt in Deutschland die Bundesnetzagentur. Mehr dazu steht in unserem Ratgeber zum EU AI Act für HR.

Die zweite Frage betrifft den Betriebsrat. Muss er die Einführung oder Anwendung von KI beurteilen, gilt ein Sachverständiger nach § 80 Abs. 3 BetrVG als erforderlich. Klären Sie außerdem, ob die Software nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG mitbestimmungspflichtig ist. Für Gehaltsdaten brauchen Sie seit dem EuGH-Urteil C-34/21 eine Rechtsgrundlage aus Art. 6 DSGVO.

Belege: [19][20][21][22][23][24][25][26][27]

Anbieter mit Deutschland-Bezug und ihre Preise

Unser Verzeichnis führt 11 Tools für Vergütung und Entgelttransparenz, 4 davon mit deutscher Oberfläche und 3 mit Sitz in Deutschland. Die deutschen Anbieter sind klein, spezialisiert und veröffentlichen Preise. Große Plattformen aus den USA und der Schweiz nennen meist nur Preise auf Anfrage.

CompLens von der DexterBee GmbH aus Alzenau kostet 1.690 Euro im Jahr bis 249 Beschäftigte und läuft auf Servern in Frankfurt. Paygaps.de aus Wiesbaden beginnt bei 2.490 Euro im Jahr bis 250 Beschäftigte, bis 500 sind es 4.990 Euro. Die Plattformdaten liegen in Frankfurt, KI-Aufrufe vor allem bei Anthropic können laut Datenschutzerklärung außerhalb der EU verarbeitet werden.

gradar aus Düsseldorf kommt aus der Arbeitsbewertung und kostet je nach Edition 3.000 bis 10.000 Euro im Jahr. Für Konzerne kommen beqom aus der Schweiz und Figures aus Paris in Frage, beide mit Preisen auf Anfrage. Alle Preise haben den Stand September 2026 und verstehen sich zuzüglich Mehrwertsteuer, soweit angegeben.

Die Kategorie Vergütung und Entgelttransparenz zeigt für jedes Tool Hosting, Sprachen und Preismodell. So grenzen Sie die Liste schnell auf Anbieter ein, die Daten in der EU halten und deutsche Berichte erzeugen.

Belege: [28][21][29][30][31][32][33][34][35][36]

Was HR bis zum deutschen Gesetz vorbereiten kann

Auf das Umsetzungsgesetz zu warten, ist riskant. Die Rechtsprechung verlangt schon heute, dass Sie Entgeltunterschiede bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit begründen können. Und jede Vorbereitung, die Sie jetzt treffen, brauchen Sie später für Berichte und Auskünfte ohnehin.

Der erste Schritt ist eine saubere Stellenbewertung. Legen Sie fest, welche Stellen gleich oder gleichwertig sind, und nach welchen Kriterien. Die Richtlinie verlangt dafür eine geschlechtsneutrale Arbeitsbewertung nach objektiven Kriterien. Wo ein Tarifvertrag gilt, ist die Eingruppierung ein guter Ausgangspunkt, ersetzt aber nicht den Blick auf übertarifliche Zulagen.

Der zweite Schritt betrifft die Daten. Prüfen Sie, ob Grundgehalt, Zulagen, Boni und Sachleistungen je Person vollständig und getrennt vorliegen. Fehlen Felder, fällt das spätestens beim ersten Bericht auf. Eine Software kann Lücken markieren, schließen müssen Sie sie selbst.

Der dritte Schritt ist der Prozess für Auskünfte. Legen Sie fest, wer Anfragen annimmt, wer rechnet und wer antwortet. Heute haben Sie dafür 3 Monate, nach der Richtlinie werden es höchstens 2 sein. Binden Sie den Betriebsrat früh ein, er ist nach § 13 EntgTranspG schon heute Teil des Verfahrens.

Belege: [1][5][7][16]