Recht & Compliance · 10 min · 25. September 2026 (aktualisiert)

KI und Betriebsrat: welche Mitbestimmung bei KI-Tools in HR greift, was Gerichte sagen und wie lange es dauert

Führt ein Arbeitgeber in Deutschland ein KI-Tool für HR ein, hat der Betriebsrat in der Regel ein volles Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, weil das Tool Daten über Verhalten oder Leistung erfassen kann. Dazu kommen Unterrichtung nach § 90, Zustimmung zu Beurteilungsgrundsätzen und Auswahlrichtlinien nach § 94 und § 95 sowie ein KI-Sachverständiger nach § 80 Abs. 3, der bei KI kraft Gesetzes als erforderlich gilt. Ohne Einigung entscheidet bei § 87 die Einigungsstelle.

Auf einen Blick

§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG greift, wenn ein Tool objektiv geeignet ist, Verhalten oder Leistung zu überwachen. Ob der Arbeitgeber das will, spielt nach dem BAG keine Rolle.
Seit dem Betriebsrätemodernisierungsgesetz 2021 gilt ein Sachverständiger als erforderlich, wenn der Betriebsrat die Einführung oder Anwendung von KI beurteilen muss.
Das ArbG Hamburg sah 2024 kein Mitbestimmungsrecht, als Beschäftigte ChatGPT nur über private Accounts im Browser nutzen durften. Bei Firmenlizenzen sieht das anders aus.
Auswahlrichtlinien bleiben nach § 95 Abs. 2a BetrVG zustimmungspflichtig, auch wenn eine KI sie erstellt.
Für die Einführung eines KI-Tools mit Betriebsvereinbarung sollten Sie nach unserer Praxiserfahrung rund drei Monate einplanen.

KI und Betriebsrat treffen in HR schneller aufeinander als bei fast jeder anderen Software. Ein Bewerbermanagement, das Bewerbungen vorsortiert, ein Copilot, der Feedback zusammenfasst, oder ein Chatbot, der Fragen zu Urlaub beantwortet, verarbeitet Daten von Beschäftigten. Damit löst er Mitbestimmung aus. Dieser Leitfaden zeigt, welche Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) greifen, was Gerichte bisher entschieden haben und wie ein realistischer Zeitplan aussieht.

Die Gesetzestexte haben wir auf gesetze-im-internet.de gelesen, die Entscheidungen auf den Seiten des Bundesarbeitsgerichts und in der Fachpresse, Stand 25. September 2026. Die Praxisperspektive stammt aus der Arbeit von Nick, der ai-toolfinder betreibt und KI-Automatisierungen gemeinsam mit HR-Teams und Betriebsräten baut. Dieser Artikel ist eine allgemeine Information und keine Rechtsberatung.

Mitbestimmung des Betriebsrats bei KI: fünf Vorschriften im Überblick

Das BetrVG kennt kein eigenes KI-Kapitel. Die Rechte des Betriebsrats ergeben sich aus fünf Vorschriften, die unterschiedlich stark wirken. Manche geben nur ein Recht auf Information, andere ein echtes Vetorecht mit Einigungsstelle.

Am stärksten wirkt § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Er gibt dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, Verhalten oder Leistung der Beschäftigten zu überwachen. Kommt keine Einigung zustande, entscheidet nach § 87 Abs. 2 BetrVG die Einigungsstelle, und ihr Spruch ersetzt die Einigung.

Zwei Vorschriften erfassen KI seit 2021 ausdrücklich. Nach § 90 Abs. 1 Nr. 3 muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Planung von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen unterrichten, „einschließlich des Einsatzes von Künstlicher Intelligenz“. Nach § 95 Abs. 2a BetrVG bleiben Auswahlrichtlinien für Einstellungen, Versetzungen und Kündigungen zustimmungspflichtig, auch wenn KI bei ihrer Aufstellung zum Einsatz kommt.

Dazu kommen § 94 BetrVG, nach dem Personalfragebogen und allgemeine Beurteilungsgrundsätze der Zustimmung bedürfen, und § 80 Abs. 3 BetrVG zum Sachverständigen. Ein KI-Tool, das Interviews nach einem festen Raster bewertet oder Leistungsbeurteilungen vorformuliert, berührt deshalb oft mehrere Vorschriften zugleich.

Geordnet von „Information“ bis „Volle Mitbestimmung“. Unsere Einordnung der Beteiligungsrechte nach BetrVG, Stand September 2026. Hervorgehoben ist § 87 Abs. 1 Nr. 6, weil er bei fast jedem KI-Tool in HR greift.

§ 90 Abs. 1 Nr. 3: Unterrichtung und Beratungrechtzeitig in der Planung, ausdrücklich auch bei KI
§ 80 Abs. 3: Sachverständiger für KIErforderlichkeit wird bei KI gesetzlich vermutet
§ 94 und § 95: Beurteilung und Auswahl§ 95 Abs. 2a erfasst Richtlinien, die KI mit erstellt
§ 87 Abs. 1 Nr. 6: Überwachungseinrichtungohne Einigung entscheidet die Einigungsstelle

Belege: [1][2][3][4][5]

§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG: warum fast jedes KI-Tool eine technische Einrichtung ist

Das Wort „bestimmt“ in § 87 Abs. 1 Nr. 6 legt das Bundesarbeitsgericht (BAG) weit aus. Eine technische Einrichtung ist zur Überwachung bestimmt, wenn sie objektiv geeignet ist, Informationen über Verhalten oder Leistung zu erheben und aufzuzeichnen. Auf die Absicht des Arbeitgebers kommt es nicht an.

Wie weit das reicht, zeigt der Facebook-Beschluss des BAG vom 13. Dezember 2016 (1 ABR 7/15). Schon die Funktion für Besucher-Beiträge auf einer Facebook-Seite des Arbeitgebers war mitbestimmungspflichtig. Nutzer:innen konnten dort über Verhalten und Leistung einzelner Beschäftigter schreiben, und das erzeugte nach dem BAG einen ständigen Überwachungsdruck. Die Hans-Böckler-Stiftung fasst die Rechtsprechung so zusammen, dass das Recht das gesamte Softwareprodukt erfasst, auch wenn nur ein Teil davon zur Kontrolle geeignet ist.

Für HR bedeutet das: Ein Bewerbermanagement mit Screening-Funktion, eine Performance-Software mit KI-Zusammenfassungen oder ein HR-Chatbot mit Gesprächsprotokollen erfasst Daten, die Rückschlüsse auf Beschäftigte zulassen. Der Hamburger Anbieter d.vinci stuft seine KI-Lösungen selbst als Hochrisiko-Systeme nach dem EU AI Act ein und dokumentiert nach eigenen Angaben jede KI-Funktion. Das erleichtert die Bewertung, ersetzt aber nicht die Beteiligung des Betriebsrats.

Wer zuständig ist, hängt von der Einführung ab. Das BAG hat am 16. Juli 2024 (1 ABR 16/23) bei einem Headset-System eines Modehändlers den Gesamtbetriebsrat für zuständig erklärt, weil das System unternehmensweit einheitlich gesteuert wurde. Bei einer HR-Suite, die für alle Standorte gleich konfiguriert wird, liegt diese Frage nahe. Klären Sie sie vor dem ersten Termin.

Typische KI-Funktionen in HR und die Vorschriften, die sie meist berühren

Bewerbungen vorsortieren oder reihen§ 87 Abs. 1 Nr. 6, § 95 bei Auswahlkriterien
Interviews nach Raster bewerten§ 94 Abs. 2 Beurteilungsgrundsätze, § 87 Abs. 1 Nr. 6
Feedback und Leistung zusammenfassen§ 87 Abs. 1 Nr. 6, § 94 Abs. 2
HR-Chatbot mit gespeicherten Anfragen§ 87 Abs. 1 Nr. 6
Neue Abläufe mit KI planen§ 90 Abs. 1 Nr. 3 Unterrichtung

Belege: [6][7][8][9]

ChatGPT im Betrieb: was das ArbG Hamburg 2024 entschieden hat

Die bisher bekannteste Entscheidung zu generativer KI stammt vom Arbeitsgericht Hamburg. Mit Beschluss vom 16. Januar 2024 (24 BVGa 1/24) wies es im Eilverfahren die Anträge eines Konzernbetriebsrats ab. Der Arbeitgeber hatte erlaubt, ChatGPT und ähnliche Dienste über private Accounts im Browser zu nutzen, und dafür Richtlinien erlassen.

Das Gericht verneinte alle drei geltend gemachten Rechte, wie die Legal Tribune Online berichtet. Die Richtlinien betrafen nur die Art, wie Arbeit erledigt wird, und fielen nicht unter § 87 Abs. 1 Nr. 1. Für Nr. 6 fehlte eine technische Einrichtung des Arbeitgebers: ChatGPT war nicht auf Firmenrechnern installiert, und der Arbeitgeber hatte keinen Zugriff auf die Daten beim Hersteller. Eine konkrete Gesundheitsgefahr nach Nr. 7 sah das Gericht nicht.

Die Entscheidung ist eng. Sie gilt für eine freiwillige Nutzung ohne Firmenaccount. Die Datenschutzkonferenz empfiehlt in ihrer Orientierungshilfe zu KI vom 6. Mai 2024 genau das Gegenteil. Arbeitgeber sollen für die berufliche Nutzung Geräte und Accounts stellen, damit keine Profile auf privaten Konten entstehen.

Wer dieser Empfehlung folgt und eine Unternehmenslizenz einführt, hat Zugriff auf Nutzungsdaten und Protokolle. Dann liegt eine technische Einrichtung des Arbeitgebers vor, und § 87 Abs. 1 Nr. 6 greift nach der Linie des BAG. Das Hamburger Urteil ist deshalb kein Freibrief für Copilot, ChatGPT Enterprise oder den KI-Assistenten Ihrer HR-Suite.

Private Accounts im Browser

Freiwillige Nutzung, keine Installation, kein Datenzugriff des Arbeitgebers: nach ArbG Hamburg keine Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1, 6 oder 7.

Firmenlizenz oder KI in der HR-Suite

Arbeitgeber stellt Accounts und kann Protokolle einsehen: technische Einrichtung, Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 naheliegend.

Unsere Lesart von ArbG Hamburg, 24 BVGa 1/24, und der DSK-Orientierungshilfe KI vom 6. Mai 2024.

Belege: [10][11][12]

Sachverständiger nach § 80 Abs. 3 BetrVG: die KI-Vermutung seit 2021

Normalerweise muss der Betriebsrat begründen, warum er einen externen Sachverständigen braucht. Bei KI hat der Gesetzgeber diese Hürde gesenkt. Das Betriebsrätemodernisierungsgesetz ist am 18. Juni 2021 in Kraft getreten und hat § 80 Abs. 3 um einen Satz ergänzt.

Muss der Betriebsrat die Einführung oder Anwendung von KI beurteilen, gilt die Hinzuziehung eines Sachverständigen nach dem Wortlaut von § 80 Abs. 3 als erforderlich. Beide Seiten können sich auch auf einen ständigen Sachverständigen für KI-Fragen einigen. Offen bleibt die „nähere Vereinbarung“ mit dem Arbeitgeber: Wer das ist, zu welchem Thema und zu welchen Kosten, müssen Sie gemeinsam festlegen.

Nicht jedes Gremium braucht externe Hilfe. Nach § 80 Abs. 2 muss der Arbeitgeber sachkundige Beschäftigte als Auskunftspersonen stellen. Der Konzernbetriebsrat von IBM Deutschland verzichtete bei seiner KI-Rahmenvereinbarung laut Hans-Böckler-Stiftung auf externen technischen Sachverstand. Drei Softwareentwickler:innen saßen selbst in der Verhandlungsgruppe.

Unser Rat an HR: Bieten Sie den Sachverständigen an, bevor der Betriebsrat ihn verlangt. Ein ständiger KI-Sachverständiger, auf den Sie sich einmal verständigen, spart bei jedem weiteren Tool Wochen. Wie Sie das in einer Rahmenregelung festhalten, zeigt unsere Gliederung für eine Betriebsvereinbarung zu KI.

Belege: [5][13][8]

EU AI Act und DSGVO: was zur Mitbestimmung hinzukommt

Der EU AI Act ersetzt das BetrVG nicht, er legt eigene Pflichten daneben. Für Hochrisiko-Systeme im Personalbereich müssen Arbeitgeber nach Art. 26 Abs. 7 die Arbeitnehmervertretung und die betroffenen Beschäftigten vor der Inbetriebnahme informieren. Diese Pflicht gilt nach dem Digital-Omnibus ab dem 2. Dezember 2027.

Welche Tools darunter fallen, erklärt unser Leitfaden zu den Hochrisiko-Regeln des EU AI Act. Schon seit dem 2. Februar 2025 gilt Art. 4 zur KI-Kompetenz der Beschäftigten. Schulungen dazu sind Berufsbildung im Sinne von § 96 bis § 98 BetrVG und damit ebenfalls ein Thema für den Betriebsrat.

Beim Datenschutz hat sich die Grundlage verschoben. Nach dem Urteil des EuGH vom 30. März 2023 (C-34/21) hält der Landesdatenschutzbeauftragte Baden-Württemberg es für wahrscheinlich, dass § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG unanwendbar ist. Arbeitgeber stützen Verarbeitungen deshalb direkt auf Art. 6 DSGVO.

Eine Betriebsvereinbarung kann die Verarbeitung regeln, aber nicht über die DSGVO hinaus erlauben. Das hat der EuGH am 19. Dezember 2024 (C-65/23) entschieden, und das BAG hat es am 8. Mai 2025 (8 AZR 209/21) angewendet. Ein Arbeitgeber hatte für einen Workday-Test mehr Daten übermittelt, als die Betriebsvereinbarung erlaubte, und musste 200 Euro Schadensersatz zahlen.

18. Juni 2021Betriebsrätemodernisierungsgesetz: KI in § 80 Abs. 3, § 90 Abs. 1 Nr. 3 und § 95 Abs. 2a BetrVG

30. März 2023EuGH C-34/21: nationale Generalklauseln zum Beschäftigtendatenschutz auf dem Prüfstand

16. Januar 2024ArbG Hamburg: keine Mitbestimmung bei ChatGPT über private Accounts

2. Februar 2025EU AI Act: Pflicht zur KI-Kompetenz nach Art. 4 gilt

8. Mai 2025BAG 8 AZR 209/21: Datenübermittlung über die Betriebsvereinbarung hinaus kostet Schadensersatz

2. Dezember 2027EU AI Act: Information der Arbeitnehmervertretung vor Hochrisiko-KI nach Art. 26 Abs. 7

Rechtsstand für KI und Mitbestimmung in Deutschland, geprüft am 25. September 2026 an Gesetzestexten, BAG, EuGH-Referenzen und der Zeitleiste der EU-Kommission.

Belege: [14][15][16][17]

Ablauf in der Praxis: gemeinsam bauen statt fertig vorlegen

Der häufigste Fehler ist ein fertig konfiguriertes Tool, das HR dem Betriebsrat zur Unterschrift vorlegt. Dann beginnt die Arbeit von vorn, weil jede Frage zu Daten, Protokollen und Zugriffen neu aufgerollt wird. Nick baut KI-Automatisierungen deshalb parallel und gemeinsam mit dem Betriebsrat, vom ersten Entwurf an.

Die Hans-Böckler-Stiftung beschreibt denselben Mechanismus aus Sicht der Gremien. Je weiter Produktauswahl und Konzept fortgeschritten sind, desto geringer ist der Einfluss des Betriebsrats. Bei Heidelberg Materials informiert der Arbeitgeber den Konzernbetriebsrat deshalb schon in der Planung neuer Systeme in festen Terminen, wie die Studie Mitbestimmungspraxis Nr. 59 zeigt.

Ein Steckbrief je Anwendung macht die Gespräche konkret. Siemens nutzt dafür sogenannte AI-Cards, die Anwendung, Hersteller, KI-System und genutzte Daten beschreiben und eine Risikobetrachtung enthalten. Bei Automatisierungen mit n8n lässt sich zudem zeigen, welche Daten welcher Schritt verarbeitet, weil die Plattform auch auf eigenen Servern laufen kann.

Setzen Sie für den Test eine befristete Erprobung mit wenigen Freiwilligen und abgeschalteter Auswertung auf Personenebene an. So sammeln beide Seiten Erfahrung, bevor die dauerhafte Regelung steht.

Idee und AnwendungsfallBetriebsrat nach § 90 in der Planung informieren, noch vor der Anbieterauswahl.
Steckbrief und SachverständigerZweck, Daten, Protokolle, Zugriffe und Risiken je Anwendung beschreiben, Sachverständigen vereinbaren.
Gemeinsamer PrototypKonfiguration mit Betriebsrat und Datenschutz testen, Auswertungen auf Personenebene aus.
Befristete ErprobungPilot mit Freiwilligen auf Grundlage einer kurzen Erprobungsvereinbarung.
Betriebsvereinbarung und RolloutErgebnisse des Pilots einarbeiten, unterschreiben, Beschäftigte schulen.

Belege: [8][18][19]

Zeitplan für KI mit Betriebsrat: womit Sie rechnen sollten

Für § 87 Abs. 1 Nr. 6 gibt es keine gesetzliche Frist. Das Verfahren dauert so lange, bis beide Seiten sich einigen oder die Einigungsstelle entscheidet. Wer in die Einigungsstelle geht, muss zusätzlich deren Besetzung und Sitzungen einplanen.

Nach Nicks Erfahrung aus Projekten mit HR-Teams und Betriebsräten brauchen Mitbestimmung und Datenschutz für ein KI-Tool rund drei Monate. Das gilt, wenn beide Seiten von Anfang an beteiligt sind. Wer fertig vorlegt, braucht meist länger, weil Konfiguration und Unterlagen nachgearbeitet werden.

Vier Unterlagen verkürzen die Zeit am stärksten: der Steckbrief, das Rollen- und Berechtigungskonzept, die Datenschutz-Folgenabschätzung und die Dokumentation des Anbieters. Fragen Sie beim Anbieter früh nach einer Beschreibung der KI-Funktionen und der Protokolle.

Planen Sie außerdem den Rollout mit ein. Nach dem Abschluss folgen Schulungen, die seit 2025 auch der Pflicht zur KI-Kompetenz nach Art. 4 dienen, und eine Frist, in der Beschäftigte und Betriebsrat Probleme melden. Eine Überprüfung nach sechs bis zwölf Monaten ist ein guter Anlass, die Regelung an neue Funktionen anzupassen.

Unterlagen, die vor dem ersten Termin mit dem Betriebsrat vorliegen sollten

Steckbrief je AnwendungZweck, Daten, Nutzergruppen, Protokolle
Rollen- und Berechtigungskonzeptwer sieht welche Auswertung
Datenschutz-Folgenabschätzung oder Vorprüfungmit Datenschutzbeauftragter oder Datenschutzbeauftragtem
Dokumentation des AnbietersKI-Funktionen, Speicherorte, Löschung
Vorschlag für Sachverständige und Zeitplannach § 80 Abs. 3 BetrVG

Belege: [1][12]

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Häufige Fragen

Muss der Betriebsrat zustimmen, wenn Beschäftigte ChatGPT nutzen?

Nicht zwingend. Das ArbG Hamburg sah 2024 kein Mitbestimmungsrecht, als Beschäftigte ChatGPT freiwillig über private Accounts im Browser nutzten und der Arbeitgeber keinen Datenzugriff hatte. Stellt der Arbeitgeber Firmenaccounts oder eine Unternehmenslizenz, spricht viel für ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.

Kann der Betriebsrat die Einführung von KI verhindern?

Bei § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG kann der Arbeitgeber ein Tool ohne Zustimmung nicht einführen. Einigen sich beide Seiten nicht, entscheidet die Einigungsstelle. Ein generelles Verbot von KI kennt das Gesetz nicht, aber einzelne Gremien haben bestimmte Funktionen in Betriebsvereinbarungen ausgeschlossen.

Wer bezahlt den KI-Sachverständigen des Betriebsrats?

Die Kosten trägt der Arbeitgeber. Nach § 80 Abs. 3 BetrVG gilt der Sachverständige bei der Bewertung von KI als erforderlich, Person, Thema und Kosten werden aber vorher mit dem Arbeitgeber vereinbart.

Wie lange dauert die Einführung eines KI-Tools mit Betriebsrat?

Eine gesetzliche Frist gibt es nicht. Nach unserer Praxiserfahrung sollten Sie für Mitbestimmung und Datenschutz rund drei Monate einplanen, wenn der Betriebsrat von Beginn an beteiligt ist. Muss die Einigungsstelle entscheiden, dauert es deutlich länger.

Ist der Betriebsrat oder der Gesamtbetriebsrat zuständig?

Das hängt davon ab, ob das System nur einen Betrieb betrifft oder unternehmensweit einheitlich gesteuert wird. Das BAG hat 2024 bei einem einheitlich gesteuerten Headset-System den Gesamtbetriebsrat für zuständig erklärt. Bei HR-Suiten, die für alle Standorte gleich laufen, ist das oft ähnlich.

Quellen

Kuratiert von NickHR-Interim-Manager in Frankfurt, baut KI-Automatisierungen mit HR-Teams. nicksadvisory.com