Ratgeber · 10 min · 25. September 2026 (aktualisiert)

KI-Videointerview in der Bewerbung: was in Deutschland erlaubt ist und was Bewerber:innen davon halten

Ein KI-Videointerview ist in Deutschland erlaubt, solange die Software den Inhalt der Antworten auswertet und Menschen entscheiden. Verboten ist seit dem 2. Februar 2025, Emotionen aus Gesicht oder Stimme abzuleiten. Rechtsgrundlage ist in der Regel Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO, eine Einwilligung ist im Bewerbungsverfahren selten freiwillig. Legt das Tool Bewertungsraster oder Auswahlkriterien fest, muss der Betriebsrat zustimmen.

Auf einen Blick

Zwei Formate sind verbreitet: das zeitversetzte Videointerview, das Bewerber:innen allein aufzeichnen, und der KI-Interviewer, der per Sprache oder Chat nachfragt.
Im Herbst 2024 ließ 1 Prozent der Unternehmen in Deutschland Bewerbungsgespräche von KI führen, 63 Prozent führten Gespräche zumindest teilweise per Videokonferenz (Bitkom).
Die Hamburger Datenschutzaufsicht hält Emotionsanalysen im Bewerbungsverfahren für grundsätzlich unzulässig, und der EU AI Act verbietet Emotionserkennung am Arbeitsplatz ausdrücklich.
Seit dem 2. August 2026 muss erkennbar sein, dass Bewerber:innen mit einer KI sprechen, außer es ist offensichtlich.
In einem Experiment der Universität des Saarlandes wirkte eine Begründung, warum das Verfahren eingesetzt wird, besser als eine bloße Beschreibung des Ablaufs.

Das Videointerview in der Bewerbung ist in Deutschland Alltag, das KI-Videointerview noch nicht. Zwei Drittel der Unternehmen führen Gespräche zumindest teilweise per Videokonferenz, aber kaum eines lässt eine Software fragen oder bewerten. Wer das ändern will, trifft auf klare Grenzen: ein Verbot im EU AI Act, strenge Maßstäbe der Datenschutzaufsicht und die Mitbestimmung des Betriebsrats.

Dieser Ratgeber erklärt für HR-Leitungen in Deutschland, was ein KI-Videointerview auswerten darf, auf welcher Rechtsgrundlage, was der Betriebsrat mitbestimmt und was Bewerber:innen hierzulande davon halten. Am Ende stehen Fragen an Anbieter. Stand ist der 25. September 2026. Der Text ist eine allgemeine Information und keine Rechtsberatung, und kein Anbieter hat für eine Nennung bezahlt.

Zwei Formate: zeitversetztes Videointerview und KI-Interviewer

Im zeitversetzten Videointerview sehen Bewerber:innen Fragen auf dem Bildschirm und nehmen ihre Antworten auf, wann es ihnen passt. Das Team im Unternehmen sieht die Videos später an und bewertet sie. Beim KI-Interviewer führt dagegen eine Software das Gespräch per Sprache, Telefon oder Chat, stellt Nachfragen und liefert einen Score oder eine Zusammenfassung.

In Deutschland ist das zweite Format noch eine Ausnahme. In einer repräsentativen Umfrage von Bitkom Research unter 852 Unternehmen im Herbst 2024 ließ 1 Prozent Bewerbungsgespräche von KI führen, 7 Prozent hielten das künftig für möglich. Die Bitkom-Umfrage zum digitalen Recruiting zeigt zugleich, dass 63 Prozent zumindest teilweise per Videokonferenz interviewen.

Zwischen beiden Formaten liegt viel Software, die KI nur am Rand nutzt. Die interview suite von viasto aus Berlin bietet zeitversetzte und Live-Interviews an. Ihre KI schlägt Interviewfragen zur Stelle vor, bewertet wird nach Kompetenzen durch das Team. Wer softgarden nutzt, kann Bewerber:innen über eine Schnittstelle direkt zu zeitversetzten Interviews bei Talentcube einladen.

Bei KI-Interviewern lohnt der Blick in die Dokumentation. Greenhouse listet zum Beispiel auf, was seine Voice AI nicht bewertet: Akzent, Tonfall, Sprachfluss, Sprechtempo, Pausen, Persönlichkeit und Selbstsicherheit. Nach Angaben des Anbieters lehnt das Tool nie selbst jemanden ab. Solche Aussagen sollten Sie sich für jedes Tool schriftlich geben lassen.

Gespräche per Videokonferenz63 %

Online-Tests oder digitales Assessment-Center47 %

KI-Chatbot für Fragen von Bewerber:innen4 %

Bewerbungsgespräche von KI geführt1 %

Anteil der Unternehmen in Deutschland, die das Werkzeug zumindest teilweise nutzen. Bitkom Research, 852 Unternehmen, Herbst 2024, veröffentlicht am 10. März 2025.

Belege: [1][2][3][4][5]

Was verboten ist: Emotionserkennung aus Gesicht und Stimme

Art. 5 Abs. 1 lit. f EU AI Act verbietet seit dem 2. Februar 2025 KI, die Emotionen von Menschen am Arbeitsplatz ableitet, außer aus medizinischen oder Sicherheitsgründen. Die Leitlinien der Europäischen Kommission vom 4. Februar 2025 zählen das Auswahlverfahren zum Arbeitsplatz. Bewerber:innen sind also geschützt.

Das Verbot knüpft an biometrische Daten wie Gesicht oder Stimme an. Emotionen aus geschriebenem Text fallen nicht darunter. Die Hamburger Datenschutzaufsicht zum Bewerberdatenschutz geht beim Datenschutz weiter. Sie nennt auch die Auswertung schriftlicher Antworten als Methode der Emotionsanalyse und hält solche Analysen im Bewerbungsverfahren für grundsätzlich unzulässig.

Anbieter haben sich teils schon vor dem Verbot bewegt. Der US-Anbieter HireVue hat die Gesichtsanalyse nach eigener Aussage Anfang 2020 aus neuen Assessments entfernt, weil sie neben der Sprachauswertung kaum etwas beitrug. Andere Tools, etwa aus Südkorea, werben weiter mit der Auswertung von Mimik und Stimme. Für den Einsatz in Deutschland scheiden solche Funktionen aus.

Verstöße gegen Verbote sind mit bis zu 35 Millionen Euro oder 7 Prozent des weltweiten Jahresumsatzes bußgeldbewehrt, je nachdem, welcher Betrag höher ist. In Deutschland ist seit dem 29. Juli 2026 die Bundesnetzagentur die zuständige Marktüberwachungsbehörde.

Geordnet von „Unterstützt das Urteil von Menschen“ bis „In Deutschland verboten“. Hervorgehoben ist die Stufe, die der EU AI Act ausdrücklich verbietet. Unsere Einordnung nach Art. 5 und Anhang III AI Act sowie HmbBfDI (Juni 2024).

Zeichnet auf und transkribiertMenschen sehen die Antworten und bewerten
Bewertet den Inhalt nach einem RasterHochrisiko nach AI Act ab 2. Dezember 2027
Wertet Signale aus Gesicht, Stimme oder Augen ausdatenschutzrechtlich kaum zu rechtfertigen
Leitet Emotionen abverboten seit dem 2. Februar 2025

Belege: [6][7][8][9][10][11][12][13]

Rechtsgrundlage: Art. 6 DSGVO statt Einwilligung

Bewerber:innen gelten nach § 26 Abs. 8 BDSG als Beschäftigte. Seit dem EuGH-Urteil vom 30. März 2023 (C-34/21) ist aber fraglich, ob § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG als eigene Rechtsgrundlage trägt. Die Hamburger Datenschutzaufsicht stützt Verarbeitungen im Bewerbungsverfahren deshalb auf Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO. Entscheidend ist, was für die Auswahl erforderlich ist.

Eine Einwilligung hilft selten. Nach § 26 Abs. 2 BDSG ist bei der Freiwilligkeit die Abhängigkeit der Person zu berücksichtigen, und wer eine Stelle will, fühlt sich schnell unter Druck. Die Hamburger Aufsicht nennt die Freiwilligkeit bei Emotionsanalysen ausdrücklich zweifelhaft. Bieten Sie deshalb eine gleichwertige Alternative an, etwa ein Gespräch mit einem Menschen.

Vergibt die Software einen Score, greift Art. 22 DSGVO. Nach der Hamburger Aufsicht müssen Menschen einen echten Entscheidungsspielraum haben, eine bloß formelle Beteiligung reicht nicht. Nach dem EuGH-Urteil zur Erklärungspflicht vom 27. Februar 2025 können Betroffene eine verständliche Erklärung des Verfahrens verlangen.

Seit dem 2. August 2026 gilt zusätzlich Art. 50 Abs. 1 EU AI Act. Anbieter müssen KI-Systeme so gestalten, dass Menschen erfahren, dass sie mit einer KI interagieren, außer das ist offensichtlich. Ab dem 2. Dezember 2027 gelten für KI, die Bewerber:innen bewertet, die Hochrisiko-Pflichten nach Anhang III Nr. 4 lit. a. Prüfen Sie deshalb schon heute, wie sich ein KI-Interviewer vorstellt, bevor die erste Frage fällt.

Zweck und Erforderlichkeit festlegenWas muss das Interview messen, und ist die Aufzeichnung dafür nötig? Grundlage ist Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO.
Informieren nach Art. 13 DSGVOVor dem Interview: wer auswertet, wie, wie lange gespeichert wird und dass eine KI im Spiel ist.
Alternative anbietenEin Gespräch mit einem Menschen für alle, die kein KI-Interview wollen.
Menschliche Entscheidung sichernRecruiter:innen sehen die Antworten selbst und können den Score übersteuern.
Löschen nach AbschlussAufzeichnungen löschen, sobald Verfahren und Klagefristen vorbei sind.

Belege: [14][9][15][16][17]

Mitbestimmung: was der Betriebsrat bei Videointerviews mitredet

Ein strukturiertes Videointerview bringt fast immer ein Bewertungsraster mit. Genau das regelt das BetrVG. Nach § 94 Abs. 2 braucht die Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze die Zustimmung des Betriebsrats. Legt das Raster fest, wer weiterkommt, sind es zugleich Auswahlrichtlinien nach § 95.

Nach § 95 Abs. 2a BetrVG gilt die Zustimmungspflicht auch, wenn bei der Aufstellung der Richtlinien KI zum Einsatz kommt. Nach § 90 Abs. 1 Nr. 3 ist der Betriebsrat über den Einsatz von KI zu unterrichten. Muss er KI beurteilen, gilt ein Sachverständiger nach § 80 Abs. 3 als erforderlich.

§ 87 Abs. 1 Nr. 6 schützt Beschäftigte, nicht Bewerber:innen. Die Recruiter:innen, die im Tool bewerten, sind aber Beschäftigte, und Protokolle zeigen, wer wann was bewertet hat. Ab dem 2. Dezember 2027 verlangt Art. 26 Abs. 7 AI Act zusätzlich, die Arbeitnehmervertretung vor dem Einsatz eines Hochrisiko-Systems zu informieren. Mehr dazu steht in unserem Leitfaden zum EU AI Act für HR.

In Betrieben ohne Betriebsrat fallen die Rechte aus dem BetrVG weg, die übrigen Pflichten nicht. Art. 26 Abs. 7 AI Act verlangt ab Dezember 2027, auch die betroffenen Beschäftigten vor dem Einsatz eines Hochrisiko-Systems zu informieren. DSGVO und AGG gelten ohnehin.

Was in eine Betriebsvereinbarung zu Videointerviews gehört.

Fragen und Bewertungsraster§ 94 Abs. 2 BetrVG, Beurteilungsgrundsätze.
Kriterien für das Weiterkommen§ 95 Abs. 1 und 2a BetrVG, auch wenn KI sie vorschlägt.
Welche Signale die Software auswertetNur Inhalt, keine Mimik, keine Stimmlage.
Wer Zugriff auf Aufzeichnungen und Protokolle hatKeine Leistungskontrolle der Recruiter:innen ohne Regelung, § 87 Abs. 1 Nr. 6.
Löschfristen und Alternative für Bewerber:innenGespräch mit einem Menschen auf Wunsch.

Belege: [18][19][20][21][22][23]

Anbieter mit Deutschland-Bezug: was unser Verzeichnis zeigt

Der Markt für KI-Interviews ist international, deutsche Anbieter sind selten. Unser Verzeichnis führt 14 Tools für Video- und KI-Interviews. Deutschland als Schwerpunktmarkt nennen unsere Daten bei 0 davon, eine deutsche Oberfläche bei 2, Datenhaltung in der EU bei 5.

Für deutsche Unternehmen zählen deshalb drei Prüfpunkte mehr als der Funktionsumfang: Sprache der Bewerberoberfläche, Speicherort der Aufzeichnungen und die Frage, was genau bewertet wird. Ein Text-Chat wie bei Sapia.ai liegt außerhalb des Verbots der Emotionserkennung, bewertet aber Bewerber:innen und fällt damit unter Anhang III. Fragen Sie außerdem nach dem Auftragsverarbeitungsvertrag nach Art. 28 DSGVO und danach, wo die Unterauftragsverarbeiter sitzen, die Aufzeichnungen oder Transkripte verarbeiten.

Deutsche Lösungen setzen KI bisher eher zurückhaltend ein. viasto nutzt sie für Fragenvorschläge, die Bewertung bleibt beim Team. Wer Talentcube über softgarden anbindet, bekommt zeitversetzte Interviews im gewohnten Bewerbermanagement. Vergleichen Sie die Tools für Video- und KI-Interviews in unserem Verzeichnis nach genau diesen Punkten.

Manche Unternehmen setzen statt eines Interviews auf Tests. Von den 11 Tools für Eignungsdiagnostik in unserem Verzeichnis bieten laut unseren Daten 3 eine deutsche Oberfläche. Auch Tests, die Bewerber:innen bewerten, fallen allerdings unter Anhang III.

Belege: [24][25][2][4][17]

Was Bewerber:innen in Deutschland von KI im Bewerbungsprozess halten

Bewerber:innen nutzen KI inzwischen selbst. Der Recruiting-Softwareanbieter softgarden hat für die Studie „KI trifft Recruiting 2026“ knapp 7.000 Bewerbende befragt. 73,5 Prozent sind danach Nutzer:innen oder potenzielle Nutzer:innen von KI. Der Anteil der Skeptiker:innen sank gegenüber der früheren Erhebung von 50,7 auf 26,5 Prozent. Die Nutzung für Anschreiben hat sich seit Frühjahr 2023 mehr als verdreifacht, auf 43,2 Prozent.

Wenn Arbeitgeber KI einsetzen, ist das Bild vorsichtiger. In der Studie von 2023 mit 2.674 Teilnehmenden fand softgarden eine klare Schwelle, ab der die Akzeptanz gegenüber KI rapide sinkt. Eine überwältigende Mehrheit erwartete Transparenz vom Arbeitgeber. softgarden ist selbst Anbieter von Recruiting-Software, die Zahlen stammen also nicht von neutraler Stelle.

Forschung aus Deutschland zeigt, wie man informieren sollte. In einem Experiment der Universität des Saarlandes sahen 124 Teilnehmende ein automatisiertes Interview, mit oder ohne Erklärungen. Eine Begründung, warum das Verfahren eingesetzt wird, wirkte besser als eine Beschreibung des Ablaufs. Die reine Beschreibung konnte die Reaktionen sogar verschlechtern.

Für die Einladung zum KI-Interview folgt daraus eine einfache Regel. Erklären Sie, warum Sie das Format nutzen, etwa gleiche Fragen für alle und freie Zeitwahl, statt nur die Technik zu beschreiben. Nennen Sie die Alternative mit einem Menschen, und sagen Sie, wer die Antworten ansieht.

73,5 %der Bewerbenden nutzen KI oder können es sich vorstellen (softgarden 2026)

26,5 %der Bewerbenden sind KI gegenüber skeptisch, zuvor waren es 50,7 % (softgarden)

1 %der Unternehmen lassen Bewerbungsgespräche von KI führen (Bitkom, Herbst 2024)

Belege: [26][27][28][1]

Fragen an Anbieter von KI-Videointerview-Software

Die meisten Tools dieser Kategorie veröffentlichen keine Preise. In unserem Verzeichnis nennen 11 der 14 Tools für Video- und KI-Interviews Preise nur auf Anfrage. Klären Sie die folgenden Fragen deshalb vor dem ersten Angebot.

Rechnen Sie neben der Lizenz den internen Aufwand ein. Dazu gehören die Betriebsvereinbarung, die Prüfung einer Datenschutz-Folgenabschätzung, Texte für die Information nach Art. 13 DSGVO und die Schulung der Recruiter:innen nach Art. 4 AI Act.

Verlangen Sie Antworten schriftlich, damit Sie sie dem Betriebsrat und der Datenschutzaufsicht vorlegen können. Welche Nachweise zu Bias-Prüfungen dazugehören, beschreibt unser Ratgeber zu KI im Recruiting.

Testen Sie die Software mit eigenen Probeinterviews, bevor echte Bewerber:innen sie sehen. Sprechen Sie dabei mit Dialekt, mit Akzent und mit Deutsch als Zweitsprache, und vergleichen Sie Transkript und Bewertung. Weicht das Ergebnis je nach Sprechweise ab, obwohl der Inhalt gleich ist, haben Sie ein Thema für Anbieter und Betriebsrat.

Fragen, die Sie vor der Unterschrift klären sollten.

Was genau wertet das Modell aus?Nur den Inhalt oder auch Stimme, Gesicht oder Augenbewegungen.
Lehnt das Tool jemals selbst ab?Oder entscheiden immer Recruiter:innen mit eigenem Spielraum (Art. 22 DSGVO)?
Wie gibt sich der KI-Interviewer zu erkennen?Art. 50 Abs. 1 AI Act, seit dem 2. August 2026.
Wie genau ist die Transkription auf Deutsch?Fehlerraten für Dialekte und Deutsch als Zweitsprache.
Wo liegen die Aufzeichnungen und wie lange?Serverstandort, Löschfristen, Unterauftragsverarbeiter.
Wie wird der Hochrisiko-Status eingeordnet?Einstufung und Betriebsanleitung nach Art. 13 AI Act.
Wie nehmen Menschen mit Behinderung teil?Optionen bei Hör-, Seh- und Sprachbeeinträchtigung.

Belege: [24][16][29][30]

Tools in diesem Artikel

Häufige Fragen

Sind KI-Videointerviews in Deutschland erlaubt?

Ja, wenn die Software den Inhalt der Antworten auswertet und Menschen entscheiden. Verboten ist, Emotionen aus Gesicht oder Stimme abzuleiten. Ab dem 2. Dezember 2027 gelten für KI, die Bewerber:innen bewertet, die Hochrisiko-Pflichten des EU AI Act.

Muss ich in ein KI-Videointerview einwilligen?

In der Regel stützen Arbeitgeber das Interview auf Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO, nicht auf eine Einwilligung. Eine Einwilligung ist im Bewerbungsverfahren wegen der Abhängigkeit oft nicht freiwillig. Gute Praxis ist, ein Gespräch mit einem Menschen als Alternative anzubieten.

Darf ein KI-Videointerview meine Mimik auswerten?

Emotionen aus Gesicht oder Stimme abzuleiten, ist seit dem 2. Februar 2025 verboten. Die Hamburger Datenschutzaufsicht hält Emotionsanalysen im Bewerbungsverfahren zudem für grundsätzlich unzulässig. Fragen Sie im Zweifel beim Arbeitgeber nach, was genau ausgewertet wird.

Was ist der Unterschied zwischen zeitversetztem Videointerview und KI-Interview?

Beim zeitversetzten Videointerview nehmen Bewerber:innen Antworten auf, und Menschen sehen sie später an. Beim KI-Interview führt eine Software das Gespräch, stellt Nachfragen und liefert oft einen Score. Nur im zweiten Fall bewertet die KI selbst.

Wie lange darf ein Unternehmen ein Bewerbungsvideo speichern?

Eine feste Frist gibt es nicht. Die Hamburger Datenschutzaufsicht knüpft Löschfristen an die übliche Dauer der Stellenbesetzung und an mögliche Klagefristen. Danach sind Aufzeichnungen zu löschen, eine längere Speicherung im Talentpool braucht eine Einwilligung.

Quellen

Kuratiert von NickHR-Interim-Manager in Frankfurt, baut KI-Automatisierungen mit HR-Teams. nicksadvisory.com

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